現行地方公務員激勵機制的不足與建議

組織行為學激勵論文第七篇:現行地方公務員激勵機制的不足與建議 摘要: 一直以來,對公務員的激勵不僅是行政管理的重要內容,也是社會聚焦的熱點,F有的公務員激勵機制,在長期實踐中逐漸暴露出眾多亟待解決的問題,例如晉升渠道單一、考核機制不完善以及缺乏競爭機制等
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組織行為學激勵論文第七篇:現行地方公務員激勵機制的不足與建議   摘要:一直以來,對公務員的激勵不僅是行政管理的重要內容,也是社會聚焦的熱點,F有的公務員激勵機制,在長期實踐中逐漸暴露出眾多亟待解決的問題,例如晉升渠道單一、考核機制不完善以及缺乏競爭機制等。本文旨在探討人力資源管理視角下,新時代基層公務員的激勵機制,在結合人力資源管理中激勵理論的基礎之上,提供可行的實施思路和方案。   關鍵詞:公務員; 薪酬福利; 激勵; 考核;   自2005年國家頒布《公務員法》以來,公務員制度日臻完善。這部法律規范了公務員的管理模式,在保障了公務員的合法權益的同時也加強了對公務員的監督。但是隨著公務員制度改革的進一步深入,公務員激勵機制中存在的問題也逐漸暴露出來,例如薪酬機制不合理、晉升渠道單一等。而公務員作為政府的“前線戰士”,是與群眾進行直接接觸的公職人員,所以完善公務員激勵機制,藉由有效地激勵公務員,提高工作熱情,從而提高其工作績效,對建設高效的黨政工作隊伍有著重要意義。   1 激勵理論對公務員激勵機制改進的啟發   1.1需求層次理論   需求層次理論由馬斯洛于1943年提出,該理論認為人的需求可分為若干層次,其中生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求都屬于低一級的需求,這些需求通過外部條件即可以滿足;而尊重的需求和自我實現的需求是高階需求,滿足這些需求須建立在達成底層需求的基礎之上。在同一時期,個體總是受某一層次的需求支配,在這一層次的需求得到滿足以后,才會向更高一層次發展,所以在對公務員進行激勵時,激勵措施要具有針對性,不能一概而論。在制定激勵政策時,將不同等級及不同崗位的公務員加以區分,根據崗位特性和層級制定針對性的激勵措施,才能更加有效地激勵公務員。   1.2雙因素理論   雙因素理論由美國學者赫茲伯格提出,該理論指出滿意的對立面不是不滿意,而是沒有滿意。在工作中存在兩種性質不同的因素:一種是與工作環境或工作關系有關的保健因素,它們只會消除人們的不滿,而不會對人們起到直接激勵的作用;另一種則是激勵因素,即能夠使人們感到滿意,從而達到激勵的效果的因素。常見的具有激勵因素的表現有:工作成績得到認可,工作本身具有挑戰性等。所以在對公務員進行激勵時,要注意區分激勵因素和保健因素。具有顯著激勵因素特征的激勵措施更容易提高工作滿意度[1]。   1.3期望理論   期望理論由美國學者弗魯姆于1964年提出。該理論可以用公式表示為:激勵力量=期望值×效價。在這個公式中,激勵力量指調動個人積極性,激發人內部潛力的強度;期望值是根據個人的經驗判斷達到目標的把握程度;效價則是所能達到的目標對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明,人的積極性被調動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說,一個人對目標的把握越大,估計達到目標的概率越高,由此激發產生的內部動力越強烈,積極性也就越高。由此可見,在公務員系統中,由于工作的固定性,通過提升公務員對目標的期望值以及個人對工作的主觀價值的感知將能夠在極大程度上激發公務員的工作積極性[2]。   2 我國現行公務員激勵機制中存在的不足   2.1薪酬機制不合理   現行的公務員薪酬機制中,工資是由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分組成。然而在具體實踐中,大部分同等級別的公務員有著近乎相同的工資,在崗達成的績效不能有效地反應在薪酬中。工資平均化所衍生的無法有效拉開的工資差距這一不足將打壓在崗表現優秀的公務員。“干多干少一個樣,干與不干一個樣”,不合理的薪酬機制使得公務員產生工作倦怠,從而缺乏工作熱情和積極性,這也是目前公務員激勵的瓶頸之一。   2.2晉升機制不健全   一是我國公務員晉升渠道單一狹窄,并且公務員職級結構呈現“金字塔”式,職位數量隨層級上升而驟減,領導職位和下屬職位的失衡比例使得大部分公務員很難晉升,大部分公務員在整個工作生涯中都只能停留在科員和辦事員這兩個職級,這樣的晉升制度不能調動廣大公務員尤其是科級以下低層公務員的積極性;二是公務員的職級晉升要依據公務員的資歷、學歷和機關層級。但實際上,公務員的晉升大多數是“論資排輩”,資歷占的比重非常大,這使得許多年輕的但工作能力較強的公務員無法獲得晉升機會;三是公務員的職位晉升與在崗績效表現關系不夠緊密。許多公務員在工作中表現優異,卻因為資歷不夠而未得到職位的晉升,這使得公務員認為晉升制度不公正而讓自己失去了晉升的機會,也就導致未得到晉升機會的公務員失去了工作的積極性,公務員晉升制度所承載的激勵效應也就大打折扣。   2.3忽略公務員的需求   當前,許多政府機關單位都是用獎狀、表彰以及證書等精神激勵的方式來對單位的先進職員進行獎勵,但是他們忽略了不同層次公務員的需求;鶎拥墓珓諉T級別工資較低,在實際生活中,基層公務員除了認真完成自己的工作外,還要操心自己和家人的衣食住行,那么物質激勵對于他們來說尤為重要,采用獎金、績效工資等方式,對他們激勵的效果就會更好。而已經成為領導的公務員則更加看重自己的政治前途和職位晉升,那么單純的物質激勵就不會對他們產生較大的激勵效果。所以在對公務員進行激勵時,也要考慮不同層級公務員的需求差異,有針對性地進行激勵,這樣才能大大地提高公務員的工作熱情[3]。   2.4偏“人情化”和“平均化”的考核制度   “平時考核與定期評估相結合”“領導評價與群眾評價相結合”是兩種基本的公務員考核方法。但在實際操作過程中,大多數人都注重定期考核的結果而忽視平時考核;注重領導的意見而忽視廣大群眾的反映,這使得考核結果并沒有發揮該有的效用。同時,在公務員考核中,“平均主義”現象常見,大多數公務員在對同事進行考核評價,礙于“人情、面子”都不會給太低的評價,這就導致大家的考核結果相差不大,不能反映受考核者的實際工作情況,影響了公務員的工作積極性。   2.5缺乏競爭激勵機制   在現在社會中,公務員被視為“鐵飯碗”,有著較為穩定的工資和生活保障:工資基本上不會受經濟波動的影響,且公務員這份工作也不會受到勞動力市場的沖擊,所以給公務員營造了一種安逸舒適的工作環境和氛圍,使得他們不用與外界人才競爭,從而缺少了競爭產生的激勵效用[4]。同時,在公務員內部競爭晉升中,存在著“關系、人情”,領導者大多愿意提拔與自己“關系好”的職員,從而嚴重地影響了競爭的公信力,使得競爭無法對公務員產生激勵的效果。   3 對策及建議   3.1制定科學的工資結構   一是我國各級政府機關應從改革傳統的工資制度下手,將工資與級別掛鉤的同時,增強工資支付的靈活性。工資的發放不僅要考慮公務員的職級,還要考慮其職責、貢獻以及工作績效。這樣才能對公務員起到激勵效果;二是在工資結構中追加業績獎勵部分,將公務員的工資與業績直接掛鉤,績優者業績獎勵部分的金額就高,由此減少公務員工資制度中“平均主義”的現象。在績效的影響下,擁有高績效高工資的公務員所產生的激勵效應將使得公務員在工作時有更高的熱情;三是在公務員隊伍中也存在著技術崗位,對于特殊的技術崗位應制定獨立的薪酬體系,參照勞動力市場的薪酬水平發放工資,或在設有技術崗位的單位設立“技術津貼”,以此來區別他們與普通公務員的工資水平。根據崗位性質制定差異化的薪酬體系,不僅能體現薪酬設計的公平性,更有利于防止員工流失。   3.2建立合理的晉升機制   一是要推行競爭上崗、公開選拔的晉升機制,要保證得到晉升機會的是公務員隊伍的佼佼者,改變公務員晉升中“論資排輩”的現象,充分發揮晉升機制的激勵作用;二是將工作業績作為晉升考核的重要指標,將晉升與公務員的工作業績緊密聯系不僅給了年輕公務員一些晉升的機會,同時還會對整個公務員隊伍施加一定的壓力,對公務員的工作積極性也起到了一定的刺激作用;三是多種晉升考核方式相結合。晉升考核不能僅憑單一指標,還可以采用考試、定期答辯等方式相結合,從而建立起優勝劣汰的晉升機制,使公務員的晉升變得更加公平、透明,從而增加了公務員的工作熱情。   3.3發展多元的獎勵機制   物質激勵和精神激勵同樣重要,兩者相輔相成。僅僅采用證書、表彰等精神激勵方式,無法對公務員產生較大的激勵效果,還需要輔以物質獎勵。對大部分公務員來說,他們都處于職級的最低端,還在為衣食住行這些基本生活需求操心,而適當的物質獎勵能夠滿足他們物質上的需求,緩解他們生活上的壓力,使他們有更多的精力投入到工作中來,這樣才能更好地提高工作效率。同時,在工作中業績較為突出公務員,還可以采用提高績效工資的方式進行激勵。這樣的獎勵方式在公共部門中具有較強的激勵作用。   3.4構建公平合理的考核體系   一是明確考核內容。我國的公務員考核是對工作業績、道德品質、勤奮以及工作能力進行全面評估,考核內容多,但卻沒有進行細化和量化。所以國家機關進行考核時要將這四項內容再分別進行細化,同時給出相應的測評量表,這樣公務員考核就比較有依據;二是建立完善的考核體系,既要重視領導的評估,也要看重群眾的評價;三是在進行定期考核制度的同時,平時考核也不可忽視。   3.5打破“鐵飯碗”   公務員這一職位被視為“鐵飯碗”,一旦進入這個行業,受到勞動力市場的影響就非常小。就算是公務員在工作中犯錯,也不會被輕易辭退,這使得很多公務員認為公務員這一職業穩定性強,工作環境舒適安逸,且犯錯成本低,所以在對待工作時不認真嚴謹。在對公務員進行激勵時,要打破這一現象,合理加入社會競爭機制。例如,某一崗位所需人才的篩選,首先從內部進行人才提拔,其次可以從外部引進人才,這樣的人才篩選方式,使得公務員崗位不再是“鐵飯碗”,工作業績墊底也照樣會被淘汰。給公務員帶來一定壓力的同時,也讓他們產生積極工作,認真工作的動力。   與傳統的以為雇主工作賺取盡可能多的薪酬為目標的普通職員不同,公務員秉承著“為人民服務”的理念,在精神層面的追求高于普通公司職員,在物質方面的需求強烈程度稍弱。公務員的薪酬制度在長期中處于相對穩定的狀態,一部分原因是公務員系統的整體性,牽一發則動全身;另一方面也是出于監管和維持政務隊伍廉潔性的需要。但在經濟飛速發展,中國進入社會主義發展新時期的今天,公務員激勵機制逐漸暴露出的問題應該引起我們的反思。在探索中不斷發展和改革公務員薪酬制度,對建設有力可靠的政務力量,保證公務員隊伍的先進性有著重要作用。   參考文獻   [1] 周瀾.我國公務員激勵機制的完善——基于赫茨伯格的雙因素理論的分析[J].生產力研究,2010(5):130-131.   [2] 周紅云.3P:公務員激勵的關鍵——以期望理論為視角[J].中南財經政法大學學報,2007(2):52-56.   [3] 余小紅,吳才懿.完善公務員激勵機制的思考[J].吉首大學學報(社會科學版),2014(s1):121-123.   [4] 趙駒.我國公務員激勵機制存在的問題與對策研究[J].管理世界,2013(4):170-171.   [5] 唐上標,左麗娜,彭峰.我國公務員激勵問題研究[J].企業科技與發展,2011(10):97-99.   [6] 蔣碩亮.國家公務員激勵機制研究[J].中國行政管理,2003(6):24-25.   [7] 基層公務員激勵機制問題研究[D].長沙:中南大學,2013.   [8] 完善基層公務員激勵機制研究[D].武漢:華中師范大學,2014.   [9] 周亞越.完善公務員激勵機制:提高行政效率的重要途徑[J].新視野,2004(4):46-47. 點擊查看>>組織行為學激勵論文(經典范文8篇)其他文章
    王晶晶,冉峰聞,廖妍,喻麗娜.新時代基層公務員激勵機制研究[J].管理觀察,2020(01):70-72. 轉載請注明來源。原文地址:http://www.561859.buzz/html/zhlw/20200424/8329428.html   

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